【人事部サポート】メンタル不調の休職者を救いたい！ 復職でつまづく4つの理由と対策
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更新日：11 時間前
メンタル不調による休職者の増加に伴い、人事部は困惑するばかり。しかも復職後に離職してしまう社員が後を絶ちません。企業にも従業員にも健康で幸せな復職支援の問題と対策を人事部向けにまとめました。
目次
メンタル不調による休職者の実態
あなたの会社にメンタル不調で休職している（または過去にしていた）社員がいたとしても、今の時代、決して珍しいことではありません。間違っても「もしかしてブラック企業なんじゃないの!?」などと疑われることはないでしょう。なぜなら現在、6割超の企業はメンタル不調の休職者を抱え、対応に苦慮し、復職に失敗しているのですから。
増え続けるメンタル不調の休職者
休職者数の目安として傷病手当金の支払い件数が用いられます。精神疾患者の割合が増えた2015年前後、支給件数は3～4万件でした。コロナ期に急増し5万件を超えるも増加傾向は止まず、2024年に7万件を突破しました。2021年の調査によれば、66％の企業が「メンタル不調による休職者がいる」と答えており、休職者数の平均値は5.1人となっています*1。
メンタル不調による休職者は過去10数年で急増しました。2015年頃まで休職理由の1位はがんで、2位がケガ・腰痛などの筋骨格系疾患、3位が呼吸器疾患でした。メンタル不調での休職者は00年代は全体の10％ほどだったのです。それが、2015年頃から急上昇し、2018年には休職理由第1位、全体の割合も30％を超えます。コロナ期に1位は感染症になるものの、2023年以降7万人超えの第1位で推移しています。
長い休職期間、高い再発率
件数・人数が多いだけでなく、メンタル不調による休職は期間が長く、再発しやすい傾向にあります。
2016年の調査では、メンタル不調での休職期間は平均107日、ただし、休職が2回目になると157日と伸びる傾向があります。再発率は、復職後1年以内が57.4％、復職後2年以内が76.5％と、再発は復職から2年間に集中してます*2。復職から2年経って、再発・再休職がなければ、復職は概ね成功といえそうです。
2025年の別の調査では、メンタル不調の休職期間は平均して「1年以上」ですが、20代は約5割が「3か月未満」と短くなっています。ただ、こちらの調査では休職明けに5割が退職するといい、20代ではその割合が7割を超えています*3。
［出典］
*1 職場復帰支援の実態等に関する調査研究(PDF) 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター
*2 主治医と産業医の連携に関する有効な手法の提案に関する研究(PDF) 厚労省・労災疾病臨床研究補助金事業
*3 メンタルヘルス不調による休職者の実態調査 ワークリア・レバレジーズ株式会社／2025年
復職支援の本質を確認する
あなたの会社の休職者を安全に職場に戻すために、最初に、おさらいです。
休職者と会社は双方が当事者で、協力して「復職」をめざします。相手に「やらせる」とか「してもらう」ものではありません。
復職のゴールは２つの回復です。そのために４つの支援を行います。
２つの回復
①働く能力＝仕事ができるか
労働機能や作業能力のみならず、自己効力感(目標を達成できる自信を持って行動できる状態)や職業性有能感(自分は仕事ができるという感覚)といった心理的な力も必要になります。
医師は「生活能力があるか？」を診断しますが、実際の職場や仕事内容についてはわかりません。「仕事ができるか？」の判断できるのは、休職者と会社です。
②職場への帰属意識＝ここに居ていいか
「自分はこの会社に在籍している」と同時に、会社にいることで安心や一体感を持てる状態です。
具体的には、個人が尊重されている、居場所があると感じられる(心理的安全の保障)、わかりあえている(相互理解)といった実感ですが、休職者は「果たして自分に戻れる場所はあるのだろうか」と不安になり、会社は「復職後の配置をどうすればいいか」と悩みます。ここが回復してないと、安心して復職できません。
４つの支援
①生活と作業能力のリハビリテーション
身体性、社会性(対人コミュニケーションなど)スキル、労働機能の回復の訓練(リワークプログラム)を行い、通勤・勤務が可能な状態をめざします。
②セルフマネジメントの習得
休職者のストレス要因(ストレッサー)に対する認識を深め、不調の兆候を早期に察知して適切に対処するスキル(ストレス・コーピング)を身につけます。
③心理的リアダプテーション(職場再適応)
身体的な健康とともに休職者が失った職業性有能感や自己効力感を回復させ、働くことへの自信の回復を図ります。
④職場環境(人的・物理的)の調整
ストレス原因となった上司や同僚との関係調整、環境的な整備を行い、無理なく復帰できる体制を構築します。
復職でつまづく理由【１】休職中の生活リズム崩壊
休職・復職も最初が肝心です。「初手でつまづく」のは、のちのち響くので、できる限り避けたいもの。ただし、リカバリーはできます。気づいた段階でただちに対策を。
昼夜逆転が「復職できない20代」を生む
メンタル不調者は、脳を含む身体疲労と症状で、数日間寝たきりになる人も少なくありません。その期間はとにかくお薬を飲んで寝ることです。ただ、いつまでもそのままではいけません。
喉が渇いた、お腹がすいた、入浴(シャワー)したいなどの欲求は、活動量を増やすサイン。朝、起床することを皮切りに、日中の活動量を増やし、夜早めに就寝するという生活サイクルを整える必要があります。
しかし、サポートなしで、ことに若年層や単身者は、十中八九、昼夜逆転に陥ります。体力回復とともに昼過ぎに起き出して夜遅くまでネットやゲーム。こんな生活を続ければ、休職期間が終了しても、出社はもちろん在宅勤務すら不可能です。20代の7割が復職できないのは、これが無関係ではないでしょう。
習慣化する回避
回避とは、批判や否定、衝突、拒絶などを恐れ、そういう体験の可能性を無意識のうちに避ける行動です。自分を守ろうとする自然な防衛本能ですが、社会性を著しく低下させます。たとえば、外出や人に会うことが億劫になって、引きこもりがちになるのがその典型。
回避が習慣化してからでは、復職は困難になると言わざるを得ません。言うまでもなく、ひきこもり状態に陥って通勤・出社を考えることを避けようとします。そうしていることで、職場・仕事への不安や恐怖は増大します。そのため、復職自体を避けようとするのです。その結果、休職者は無意識のうちに「治らない」選択をしてしまいます。
対策：復職サポートは休職中から！
メンタル不調者は、休職して治療すれば自動的に回復するわけではありません。休職中は「行動を回復させる」サポート＝リハビリが必要不可欠になります。最初のリハビリと言えるのが、生活リズムを整えること、日中活動量を増やすことです。
リアルトレジャーでは、休職直後、可能なら休職前からカウンセリングをスタートします。休職中の1日のカリキュラムを共同で作成し、休職者は日々の活動と気分の記録を行います。通院や買い物、散歩など「ちょっとがんばって外出する機会」をつくることも大切です。このようなリハビリを通して「ちょっとずつ活動範囲が広がって、通勤できる自信になった」と話す復職者が多いです。
復職でつまづく理由【２】復職プログラムの不備
そもそも「仕事」は単なる収入源ではありません(若年層はこの認識が薄い人が多いのですが……)。 社会的役割、自己実現／評価、人間関係、生活基盤など、わたしたちが仕事から得ているものはことのほか多いのです。
つまり休職は、これらの機会喪失と言えます。アイデンティティの空白が生まれ、職業人・社会人としてのセルフイメージが失われます。
復職をサポートする側は、休職者の喪失体験について理解する必要があります。
誤った復職計画で自己効力感が崩壊
職業人として深刻なのが自己効力感の喪失です。そのため休職者は、こんな思考に支配されています。
「自分は役立たずだ」
「職場のみんなに申し訳ない」
「もう戻る場所はないかもしれない」
「自分のキャリアはこれでおしまいだ」
２つの回復①働く能力として自己効力感は重要な位置づけであり、自己効力感の回復によって復職の成否は決まります。それどころか、不十分な復職プログラムは弱体化した自己効力感を打ちのめし、再発・再休職・退職に追い込みます。その典型的な2例を紹介します。
①初日からフルタイム勤務
もっとも多い勘違いがこれです。復職に備えて生活リズムをどんなに整えていても、初日からフルタイムで働くのは無理です。
まず時間拘束。意外と見過ごされがちですが「ここで〇時間じっとしていなさい」というのは結構な過酷な精神疲労を伴うもの。しかも、そこで復職者は能力低下の実感を突きつけられます。頭をいくら回転させても休職前の処理スピードが出ない、「頭が働かない、集中力が続かない」と訴え、医師に「頭が回る薬の処方」を依頼する方すらいるほどです。さらに、自分はまちがってないか、誰かから悪く思われていないか、という緊張感でがんじがらめ。フルタイム勤務の疲労は、とても一晩の睡眠で解消できるものではありません。
初日からフルタイム勤務を続けた結果、体調を崩し、出社できなくなるのは自明の理。このつまづきは回復中の自己効力感をどん底まで突き落とします。
「ほら、みろ！やっぱり失敗した。お前はホントに役立たずだな！」
敗北感、羞恥心、罪悪感、無力感に復職者は飲み込まれ、絶望の海に溺れます。
対策：復職プロセスは段階的に
自己効力感の回復もスモールスタート・クイックウィン、小さな成功体験をできるだけ早く積み上げていくことが鍵です。
休職者は復職に不安を抱えています。「これならできそうだ」と思ってもらえただけで、結果はポジティブに変わります。復職後の早い段階で小さな成功を実感してもらえるクイックウィンが次の段階への勇気を後押しします。だからスモールスタート。最初は数時間、会社にいることに慣れることから始めて、段階的に出勤日・勤務時間を増やしていきます。復職者が小さな成功体験が重ねるプロセスで、自己効力感が回復していきます。
参考までに、リアルトレジャーでは、多くのケースで月・水・金曜日の午前中出勤からスタートして、1～2か月かけて週5日フルタイム残業なしに戻しています。
②復職したらサポート終了
復職前は、休職者と打ち合わせて、勤務体制や職務内容、困ったときの相談相手など確認をとるというのが一般的でしょう。復職後も何回かは、上司や人事部が「調子はどう？」的なヒアリングをするでしょう。でも、1～2か月もすると「もう大丈夫」と判断してフォローを止めてしまう。困ったことがあれば相談してくるだろう、と思っているかもしれません。
ここで思い出してほしいのです。復職者はSOS下手だということ、自己効力感が低下しているということを。SOS下手だから健康を損なうまで自分を追い込んだのです。まして自分の能力や居場所に不安な状態で、「困りました」と相談できるはずもありません。組織の厄介者になりたくはないのです。
一人で「自分はここに居たらダメな人間なんだ」と誤った自己判断を下し、立ち去るを選択してしまうのです。
対策：復職後2年は経過観察を
たいていの人は「メンタル不調者は病気を完治させて復職する」と考えます。が、これも大きな勘違いです。
メンタル不調者は復職後2年以内に76.5％が再発する、と前述しました。なぜなら、復職時のメンタル不調者は完治でなく、寛解(症状が治まっているが、再発の可能性はある)、いわばグレーゾーンといえます。ところが1～2か月でフォローが終われれば、自己効力感が低いままの復職者に、危険な時期を一人で歩かせることになります。この時期に起きる小さな失敗体験の積み重ねは自己効力感を確実にそぎ落としていきます。
だから、①ていねいに観察し、②「できているよ」と成功体験を確認し、③次の小さな挑戦を後押しすることで、自己効力感を回復させていく必要があるのです。
もちろん、回復度合いによってサポートの回数や頻度、内容は変わるでしょう。目安として、復職から2年まで何らかの経過観察を行っていくことが、再発・離職を防ぎます。
復職でつまづく理由【３】見落とされがちな環境的配慮
休職者が復職できるようほとんど企業で環境的配慮がなされます。ところが「環境」から「人間関係」がすっぽり抜け落ちているケースがよく見られます。
発症理由は「過労」ではなく「人間関係」
休職に追い込まれるほどメンタル不調を悪化させた直接の原因が過労だったとしても、過労を強いた人物や、人間関係の存在は掻き消されています。「復職後は残業ナシで」と約束されても、陰で「〇〇はできないか？」「そっちよりこっちを先にやってくれ」と作業を強要してくるケースもありました。
ほかにも、①上司の指導力不足やハラスメント、②他部門からのしわ寄せ、③属人化が発生原因の過労は、どんなに物理的な環境を整備されても解決されません。復職者の代わりに業務を引き継いだ別の従業員が重い負荷に耐え兼ね、メンタル不調に陥るケースも増えてきています。そこからドミノ倒しのように休職が続く連鎖休職のリスクさえあります。
精神的孤立から悲惨なスパイラルへ
孤立(精神的孤立)とは、心理的安全性がない状態をいいます。孤立は２つの回復の②帰属意識を阻害するため、復職者を「会社に戻れる関係性がない」と失望させ、問題を解決するリソースを失われた状態に陥れます。
人間関係の問題が発症原因だったメンタル不調者が復職に失敗する最大の要因が、孤立です。孤立を強める対応として
・過度な気づかい
・仕事から外す／仕事を振らない
・ハラスメント加害者との再接触
・説得(「相手を許してやれ」「割り切れ」など)
があります。
人間関係への配慮が適切に行われなかった場合、発症時を同じプロセスを踏襲して再発します。
対策：まず理解者になること
基本的な対処として、背景にある複雑な事情やメンタル不調者が解決できない問題についてていねいにヒアリングを行うこと。とくに、どんな心情を抱いたのかできごとに紐づいた情緒も理解する必要があります。たとえば、仕事を振ってくる上司への信頼感を失っている状態と、上司を助けたいけど力不足と感じている場合では、対処は大きく異なります。
この部分のヒアリングについては、社内外のカウンセラーを利用するのも1つの手です。企業から依頼を受けた場合、カウンセラーはクライアントの了承を受けたうえで、対話内容について面談報告書を提出します。それを元に復職者と話し合うことでより理解は深まり、双方がともに解決策を検討することもできるのです。
こうした対話によって、「理解してもらえた」「力になってくれる人がいる」「一人じゃない」と実感することで、復職者は固く閉ざされた孤立から解放されるのです。
復職でつまづく理由【４】メンタルヘルスリテラシーの低さ
復職は寛解状態、と前述しました。この寛解とともに、メンタル不調者について、少なくとも復職者をサポートする方に理解してほしいこと、それが予期不安と反芻です。両方とも健康な人にも起こるので「ああ、あの感じね」と理解できるでしょう。ただ、健康な人と異なり、メンタル不調者の場合、そこから抜け出すのが困難で症状を引き起こすリスクがあります。
予期不安という落とし穴
予期不安は、「〇〇しちゃったらどうしよう!?」というまだ起きていないできごとや状況への不安のことです。復職者は、休職したことに喪失感や罪悪感を感じており、復職への意欲と恐れが混在しています。そんな状態のなか、多くの不安要素を抱えています。
「また失敗したらどうしよう」
「症状が出ちゃったらどうしよう」
「職場で拒絶されたらどうしよう」
すべて妄想です。そんなことはご自身だってわかっています。問題は予期不安の黒い雲が脳内に広がることを止められないことです。それを「気のせいだよ」「そんなわけないじゃん」と否定されれば、「誰もわかってくれない」と失望します。
さらに深刻なのは、健康な人と違い、メンタル不調者の予期不安は症状を伴う、あるいは引き起こすリスクがあります。動悸、息切れ、めまい、腹痛、下痢、過呼吸、パニック障害の場合のパニック発作など。外出拒否状態に陥るのも、ほとんどの場合「外で〇〇が起きたらどうしよう」という予期不安からです。
「気のせい」や根性論でこれらの症状が治まるなら休職などせずに済みました。
自己否定的なぐるぐる思考(反芻)
今さら考えてもしかたがないしくじり体験を思い出して「なぜ自分はあのとき、あんな失敗をしてしまったのか」と考え込むぐるぐる思考にハマることは誰にでもあるでしょう。反芻はそんなぐるぐる思考に、非常に強い自己批判・自己否定・断罪などが伴うものです。予期不安同様、わかっていても止められません。
反芻＝自責・自罰モードですから、「気にしないで」「考えすぎ」「切り換えて」という言葉は、自分への攻撃材料を与えるだけです。ぐるぐる思考を止められない「やっぱり私が悪いんだ」と、残酷な自分虐めを始めるでしょう。
反芻には意味があります。過去の失敗を執拗に振り返るのは、将来の見通しがつかないことへの不安・恐れがあり、しかも、耐えきれないほど肥大していると考えられます。そんな耐え難い大きな不安・恐れを紛らわせるために、「考え続ける」という対策を無意識に行っているのです。
対策①：話を聞いて、寄りそって
そもそも復職に不安はつきものです。「仕事ができるだろうか」「会社に居場所はあるだろうか、戻れるだろうか」という不安を抱えています。どのような不安を持っているのか、十分にお話を聞くこと。それを理解・共感すること、これが最優先のサポートです。
よくあるのは「解決策を出せばいい」という勘違いです。でも、いい対策なんてそう簡単には見つかりませんから、話し合いの場が面倒になって、腫れ物にさわるように復職者に接してしまいます。
解決策より大事なことがあります。それは「いっしょに考えよう」という姿勢です。もちろん、復職者の不安や問題への対策は必要です。でも、答えを出すことがすべてではありません。復職を「共通の課題」として取り組む、一体感や連帯感がもてることが復職者にとって、なによりの安心をもたらし、励みとなります。その結果、たしかな２つの回復につながるのです。
対策②：コンディションの確認で再発防止
メンタル不調にも身体症状はあります。
予期不安の症状と同様に、反芻にも顕著な身体症状があります。反芻は脳の特定の領域の過活動といわれ、脳疲労が蓄積されるものの、ぐるぐる思考を止められない状態です。そのため、睡眠障害に陥っているケースがほとんどで、その場合、日常の身体疲労が解消されていないことが考えられます。このまま続けば、早晩、勤怠に影響が出るでしょう。
こうした変化に気づくことで、再発を未然に防ぐことができます。そのため、経過観察としてコンディション確認は大切です。聞くのはシンプルに「眠れている？ 食べられている？ 疲れてない？」これで十分です(むしろ、根掘り葉掘り聞くのは逆効果)。
対応も決して複雑ではありません。疲れているなら、休憩・早退を促す、眠れない・食べられないなら悩みや困りごとがあるか尋ねる。深刻そうであれば、産業医や社内外カウンセラーにリファーする。
復職者に「自分の体調を観察する」セルフケアを意識／習慣づけるという意味もあります。何より定期的な声掛けが、復職者の心を労わります。
2年後の笑顔をめざす伴走
メンタル不調の休職者の増加に伴い、連鎖休職や休職代行の利用、若年層を中心に何の前触れもない突然の休職など、対応が難しいケースが増えています。
複数の休職者への対応、休職者が出た部署へのサポートを想定して、事前に復職支援プログラムを策定しておくことが、転ばぬ先の杖になるでしょう。誰(人事部／現場の上司)がいつどんなふうにどのくらいどんなフォロー・ケアを行うのか、この記事が参考になれば幸いです。
人事部が、休職者の抱える不安と「職場に復帰したい」意欲にどれだけどこまで伴走していけるかが、復職の成否を分けると言っても過言ではありません。
2年後の笑顔を見据えて完走をめざしましょう！
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